猎头如何才能做到年回款300万+？

300万+是一个猎头的敲门砖，具备这个能力的猎头顾问，恭喜你，你可以这辈子将猎头作为“长期饭票”了，长到什么时候，长到你55-60岁时依然可以靠猎头这个行业活的很滋润，而且随着你年龄的增长，你的收入不会下跌，只会上升，少的200万+，多的600万+，取决于你是否具备将脑袋里的隐性知识显性化复制能力。

那么，年回款300万+的核心在哪里呢？

核心在于六点：三重专家+订单选择+8小时高效工作+深挖能力+行业梯队闭环+高潜人才管理。

1：三重专家。

这是合伙人区别于一般性合伙人的最显著特征。猎头有明显的销售+专家双重属性，年回款100万以下的，销售属性远大于专家属性，大概是9:1。年回款300万+的，专家属性远大于销售属性，大概在8：2。年回款150-200万的，销售属性和专家属性差不多。

三重专家分别是：

行业/企业发展趋势及经营状况分析专家

岗位价值及候选人竞争模型分析专家

高潜人才职业发展路径分析专家

2：订单选择

（1）不要做“短平快”的单子，短平快意味着回款低+竞争对手多+偶发性因素高，如果某短平快订单特别好做，相信我，很快这个订单就会变成RPO或者固定费用1-3万的单子。凡是喜欢短平快的猎头，基本就和150万+无缘了，更不要说300万+。

（2）专注于12-30万猎头费用的单子，选择大厂多HC+独角兽少HC+初创公司单HC，大厂单HC、初创公司多HC要少碰。

（3）以自己最熟悉的某领域企业为中心画圆，做三维衍生做单，分为是维度行业梯队相关、第二维度产业链纵向相关、第三维度岗位流程横向相关。

举个例子，阿里云，行业梯队相关，选择腾讯云、华为云、浪潮云、京东云、金山云、深信服等

纵向相关，互联网/金融科技/智慧城市上云迁移相关、容器/数据库/存储/服务器/大数据相关企业

横向相关，销售-解决方案-项目-产品-研发-交付-售后

切记，不要什么都做，也不要把自己圈得很小

3：8小时高效工作

（1）某平台一次性穷尽所有可能搜索完岗位全部候选人（正常花费时间4-8小时），猎头最 大的时间浪费就是每天搜索候选人，每天看的简历99%是重复的。我们统计过，同一岗位，厉害的猎头6个小时把所有候选人全部搜索出来，以后再也不搜索。一般的猎头每天都要花4小时搜索简历，合计搜索时间会超过80小时。最后的搜索结果，花6小时的搜索出25个匹配候选人，花80小时的搜索出10个匹配候选人。

猎头行业行规：搜索时间超过8小时，搜索时间越长，能搜索出来的候选人反而越少，搜索时间长说明你对岗位JD、候选人分布、候选人特征不熟。

（2）不要把时间花在“无效候选人”身上。

我们经常看到猎头顾问每天忙忙碌碌，电话不停，推荐报告不断，OFFER没有，比OFFER没有更要命的OFFER很多，入职没有，或者即使入职也快速离职。

想要300万+，就一定不要抱有“推荐试试看”的心里，要做到如下数据

每周推荐2-3人，月推荐10人，8人一面，5人终面，3人OFFER，2人入职。

当你放弃“推荐试试看”的心里后，你会发现你的候选人会被你删除掉80%，只剩下20%候选人。

如腾讯云“数据库内核开发工程师10-12级”，删除掉80%看起来有点靠边实际上永远不会有OFFER的候选人，只剩下15个人（如何将15变成50是后面深挖的事情）。

针对这15个人，准备两个猎头身份，两部手机、两个微信号码、两个邮箱，这样你有6次机会去说服他（她），每次间隔1.5周，合计9周时间，要精心准备，不断的变化。

除了这15个人候选人，其他候选人可能简历的每一个字都匹配，但实际上成功率为1%，不要花费任何时间在这些候选人身上，当然如果顾问无法识别哪些候选人是“高匹配候选人”，那就说明，你离300万+还远呢，还处于100万-的状态。

（3）晚上7:30-9:00一定要处于工作状态，对高端单子而言，正常晚上7点30-9:00，90分钟的工作时间相当于白天720分钟，有些订单，不仅仅是无用功，还会起到反作用。

（4）除内网渠道，其他渠道能花钱就花钱，投资回报率正常大于20倍，免费的东西最贵。

4：候选人深挖能力，具体方法包括

（1）JD深度分析法，加大对JD深度理解（内核逻辑关系理解），扩大候选人范围。

（2）灰色办法，一般这种都是定向挖人用的，需要知道候选人在哪个公司哪个部门，社会上有很多灰色的办法，可以不通过传统渠道获得定向候选人信息，虽然很贵（传统猎聘下载金领价格的50倍以上），但物有所值。做高端猎头的需要和做灰色产业的多接触哈。

（3）扩大渠道资源，不同渠道操作办法不一样。

5：行业梯队闭环

行业梯队闭环指，大厂-第二梯队-独角兽-初创潜力公司订单资源。

案例：某候选人09-12年华为，13-16年百度，17-20年腾讯11级，这时候你想挖他去阿里，特别特别难，因为大厂对他已经没有想象力空间了，因为他深刻的明白了，在大厂除非到决策层，否则无论多么风光，区别就是“大螺丝钉和小螺丝钉的区别”，他特别想去独角兽或者潜力初创公司独当一面，如果你没有行业梯队闭环，这个候选人你很难说服他

但有独角兽或者潜力初创公司资源，你就非常容易说服他去冒险，无论他多谨慎，都是有办法的。如果他在初创公司很成功，你可以和他保持深度联系，对你价值很高，他会感激你。如果在初创公司不成功（一般1-2年就体现出来），候选人就会想重新回大厂或者二线公司，你还可以在1-2年后再次推荐一次（高潜候选人管理中，对高潜候选人6个月联系一次）。

这个世界上，就没有挖不动的人，只有“没有找到让候选人兴奋的动力来源”。

大厂中层-独角兽决策层-初创潜力高管-初创企业合伙创业，总有一款适合他。

6：高潜候选人管理

如何看候选人是否高潜，其他指标都太复杂，很难操作，用两个指标就OK

（1）年薪，不同行业不同公司标准不一样，以互联网行业为例，分为三个档位

超高潜：27岁年薪大于100万，30岁年薪大于150万,35岁年薪大于200万，40岁年薪大于350万。

高潜：30岁年薪大于70万，35岁年薪大于100万，40岁年薪大于200万。

可联系候选人：30岁年薪40-70万，35岁，年薪60-90万，40岁年薪80-120万。

（2）明显的职业生涯上升轨迹，上升轨迹为平行线的不属于高潜候选人。

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