HR转型做猎头指南

2022-01-06

利用在职业领域积累的知识与人脉转行做猎头，对部分HR经理人，尤其是熟悉招聘业务且有相关专业知识和人脉资源的HR而言，可能是很不错的选择：

既用上了原来的积累，又开启了新的成长轨迹。

相较于行业及客户端工作经验不足的老猎头，这批转型人士基于对行业及客户端的认知优势，还有可能走得更远。

成功从HR 转型做猎头，需要跨越一系列障碍，这些障碍主要表现为以下方面：

1.从甲方到乙方：以前被猎头视为客户，现在要与猎头竞争。

角色变化带来的心理变化，可能需要很长的时间才能适应。

2.以前的同事或同行变为现在的客户：转行做猎头，需要放低姿态、摆正态度。

如果原来的同事或者同行不顾情面，也不要生气，这是转型的步，也是对自己“重生”的一种确认！

道理虽如此，但这对大部分人来说是很大的挑战。

3.从反应性服务思维到主动销售思维：企业内部的HR所做的反应性服务相对较多，思维也以反应性服务思维为主。

而在竞争激烈的猎头市场，需要具备更主动的销售思维。

4.从大公司文化到小作坊风格：大公司通常有较为严谨的流程、完整的体系、成熟的文化。

而大部分猎头公司规模较小，像小作坊，团队的黏合过度依赖业绩与分配。

这对注重公司文化的HR来说，需要有一个较长时间的调整和适应过程。

5.由宽到窄的聚焦：企业内部的HR的工作内容相对宽泛。

而猎头的工作是招聘，并且只是招聘渠道中的一种，通常还会进一步聚焦到某一类职位的招聘。

6.从相对单一的职能、公司、行业向多职能、多公司、多行业的知识结构转变：

企业内部的HR大体上关注本行业、本公司、本职能的事就可以了。

而猎头顾问往往需要关注多个职能、多家公司、多个行业。

知识结构的不同，在转型初期会增加HR的适应难度。

7.新技能学习：猎头与HR在专业技能上有共通之处，但本质上差异极大。

HR转行做猎头，需要学习很多新技能，如候选人多渠道搜寻、人才地图积累、开拓新客户、客户和候选人的多种意外情况处理、催款、收款等。

8.从注重流程到注重结果：HR的工作按流程走的居多。

而猎头需要用结果说话，这意味着在工作的方式、策略上，转行做猎头的HR需要有很大的变化。

9.从确定性到不确定性：随着“有结果才收费”越来越成为主流的猎头收费方式，成单的不确定性越来越高。

从价值确定性相对较高的客户端人力资源岗位转行做猎头的HR，初期会经历不少挫败感。

10.工作绩效更容易测量：相较于HR，猎头的工作绩效很容易测量，在转型不顺的初期更容易给人造成较大的压力。

11.从成本思维到利润思维：这两种思维的差别在道理上不难理解，但在实际转换过程中，可能需要交不少“学费”。

12.从做管理到“撸起袖子干活”：很多做过管理的HR转行做猎头时，自己得从零开始熟悉猎头业务流程。

只有先把自己养活了，才能考虑增加人手。

从带领他人做事，到凡事需要亲力亲为，这可能是个有点煎熬的转变过程。

13.从人脉资源丰富误区到资源起点：有些人脉资源丰富的HR可能误以为自己有足够的资源支撑业务。

殊不知，对于持续不断的猎头业务而言，原有的人脉资源只是个起点。

HR转做猎头，尽管需要跨越重重障碍才能成功，但认真研究一下，会发现以上障碍也并非难以逾越，无非是调整心态，同时耐心地努力学习新的技能。

一旦转型成功，便可以开启较为长期的成长轨迹。

相较于缺乏客户端工作经验的猎头同行，从HR转型而来的猎头顾问有非常难得的优势：对客户及候选人的深度理解与对话能力。

过去20年，中国猎头行业越来越“草根化”，不少猎头顾问只是“简历搬运工”。

而中高端职位的招聘，无论是在客户端，还是在候选人端；

都会有多因素、多环节的复杂决策过程，对客户及候选人的深度理解与对话能力，无疑对提高推荐成功率至关重要。

客户端工作体验的缺失，是很多猎头顾问较难弥补的短板。

而对于从HR转行过来的顾问来说，如果能够跨越转行初期的障碍，他们往往会前行得更远。

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